Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 2 augustus 2022 treedt de ‘Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking. Op 17 mei hebben we hierover een nieuwsbericht gepubliceerd waarin in het kort de belangrijkste bepalingen van de wet werden beschreven m.b.t onder andere de arbeidsvoorwaarden, het studiekostenbeding en de nevenwerkzaamheden. Naar aanleiding hiervan ontstonden er veel vragen over wat voor gevolgen deze wet zou hebben voor de werkgevers in de kinderopvang. Deze vragen heeft de BK samen met de BMK voorgelegd aan de juristen van DKVA. Zij hebben ons voorzien van een brief met een juridisch advies voor onze sector. Ook hebben de juristen van DKVA antwoord gegeven op drie van de meest gestelde vragen. Zie hieronder de vragen en de antwoorden hierop:

1. Wat zijn de gevolgen inzake scholing? Valt een BBL-opleiding en/of VVE-scholing onder het begrip verplichte scholing?
De wet voorziet met ingang van 2 augustus 2022 in een regeling (artikel 7:611a BW) die bepaalt dat, verplicht is om werknemers bepaalde scholing aan te bieden om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te kunnen voeren, alsmede dat die scholing kosteloos moet worden aangebonden, zoveel mogelijk onder werktijd moet plaatsvinden en moet worden beschouwd als arbeidstijd. Dit betekent dat als gevolg van de nieuwe wet een studiekostenbeding voor verplichte (wet/regelgeving of cao) scholing met onmiddellijke ingang nietig zal zijn na 1 augustus 2022. Werknemers zijn vanaf dan niet langer verplicht hun studiekosten terug te betalen aan hun werkgever indien de gevolgde opleiding door wet of cao verplicht gesteld zijn.

Verplichte scholing
De Minister heeft kenbaar gemaakt dat onder ‘verplichte opleidingen’ wordt verstaan opleidingen zijn die de werkgever bij wet verplicht moet verstrekken. Het gaat dan om opleidingen die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie. Bij ‘verplichte scholing’ gaat het tevens om de scholing die werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject en een re-integratietraject.

De Cao Kinderopvang kent een regeling voor scholing in artikel 9.2. Deze bepaling maakt los van de nieuwe wet een onderscheid tussen noodzakelijke scholing en scholing voor (beroeps)ontwikkeling. De noodzakelijke scholing ziet op de (bij)scholings-, leer- en opleidingsactiviteiten die nodig zijn om het werk te kunnen blijven doen. Daarvan bepaalt de cao nu reeds dat de werkgever de kosten van de scholingsactiviteiten draagt (geen specificatie van welke kosten), alsmede dat de tijd voor deze activiteiten voor rekening komt van de werkgever. Deze noodzakelijke scholing ingevolge artikel 9.2 Cao Kinderopvang valt onder de definitie van ‘verplichte scholing’ in de zin van de nieuw wet. In aanvulling op wat de cao thans al regelt, zullen vanaf 1 augustus 2022 alle kosten verband houdende met deze scholing voor rekening van de werkgever vallen. Daarnaast zal, waar dat zich hoegenaamd voordoet, geen studiekostenbeding (meer) gesloten kunnen worden voor deze scholingsactiviteiten. De nieuwe wet breidt wat cao-partijen verstaan onder noodzakelijke scholing dus verder uit, namelijk:

  • De nieuwe wet regelt aanvullend dat de werkgever bij ‘verplichte opleidingen’ alle kosten vergoedt. Dit betekent niet enkel het inschrijf- en lesgeld, maar ook reiskosten en studiemateriaal en examengelden.
  • Daarnaast regelt de nieuwe wet dat dergelijke opleidingen zo veel mogelijk tijdens de werktijd moet kunnen worden gevolgd. Anders gezegd, opleidingstijd wordt beschouwd als werktijd. Daarmee is nog niet gezegd dat de uren die een werknemer buiten de gebruikelijke werktijd aan een verplicht gestelde opleiding besteedt ook moeten worden uitbetaald.  Wel is duidelijk dat deze opleidingstijd als arbeidstijd moet worden aangemerkt in de zin van de Arbeidstijdenwet.

BBL opleidingen
De Minister geeft aan dat in *beginsel niet onder ‘verplichte scholing’ valt, de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer (bij aanvang van de werkzaamheden) al dient te beschikken om een functie te mogen uitvoeren. Hieruit lijkt af te kunnen worden geleid dat een opleiding die door een kinderopvangorganisatie wordt bekostigd voor een student-medewerker via een duaal traject of BBL-traject (leerarbeidsovereenkomst) niet als ‘verplichte scholing’ kan/moet worden beschouwd.
*Een kanttekening hierbij is dat het uiteindelijk aan de rechter zal zijn om zich hier over uit te laten!

VVE scholing
Bovenstaande lijkt ook voor het aanbieden van VVE opleiding toepasbaar te zijn. Indien er gereageerd wordt op een functie als pm-er in een VVE groep, dient de pm-er bij aanvang al hiervoor gekwalificeerd te zijn. Voor het bijhouden van VVE kennis (noodzakelijk voor de uitvoering van het werk) geldt wel dat hier sprake is van een verplicht karakter.

2. Welke wijzigingen brengt deze wet met zich mee voor oproepcontracten?
De nieuwe wet maakt een onderscheid tussen een voorspelbaar of onvoorspelbaar werkpatroon. Er is sprake van een (geheel/grotendeels) onvoorspelbaar arbeidspatroon indien het merendeel van de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet vooraf bekend is. Zoals bijvoorbeeld bij een oproepovereenkomst. Een nulurenovereenkomst valt onder de definitie van een oproepovereenkomst, net als de min-maxovereenkomst. Nederland kent reeds sinds 1 januari 2020 met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans een regeling voor oproepovereenkomsten. De nieuwe wet voorziet in een aantal aanvullende verplichtingen, namelijk:

  • een extra uitbreiding van de informatieverplichting specifiek voor de oproepovereenkomst. Als sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever in de arbeidsovereenkomst te vermelden op welke dagen en uren een oproepkracht voor het verrichten van werkzaamheden kan worden opgeroepen, de zogenoemde refertedagen en -tijden.
  • de werknemer met een onvoorspelbaar arbeidspatroon (de oproepkracht) die ten minste 26 weken in dienst is zijn werkgever kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever dient binnen één maand op dit verzoek te reageren. De werkgever is niet verplicht om in te stemmen met een dergelijk verzoek maar kan dit verzoek slechts schriftelijk en gemotiveerd afwijzen. Voor kleine werkgevers (werkgevers met maximaal 10 werknemers) gaat een reactietermijn gelden van drie maanden. Indien een werkgever niet of niet tijdig reageert op het verzoek, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn gehonoreerd. 

3. Voldoen de bestaande modellen voor arbeidsovereenkomsten aan de eisen van de nieuwe wet?
Nee, de bestaande modellen voorzien nog niet aan de nieuwe eisen. De modellen moeten hierop aangepast worden.

Heb je na het lezen van dit bericht toch nog meer vragen, neem dan contact op met de juridische helpdesk via 020-896 51 33 of juridisch@kinderopvang.nl 

Arbeidszaken & Cao